¿Qué aprenderas en este artículo?
El teletrabajo requiere cambiar cómo trabajan las empresas. La gestión los equipos por los managers debe pasar de la planificación y el control de los equipos al alineamiento y la facilitación.
En este artículo los explico cómo los OKR ayudan a las organizaciones a impulsar un teletrabajo más efectivo. 👇
⏱️ Tiempo de lectura: 5 minutos.
Contenidos del artículo
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- 2 1. De la gestión de tareas a la gestión por impacto
- 3 2. Alineamiento vertical con la estrategia
- 4 3. Coordinación horizontal entre equipos
- 5 4. Nuevo papel del manager: menos control, más facilitación
- 6 Reflexión final: no hay una respuesta única
- 7 Referencias
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Existe mucho debate sobre el teletrabajo y la vuelta progresiva a la oficina en grandes empresas tecnológicas. Pero el debate no debería centrarse en dónde se trabaja, sino en cómo se organiza el trabajo [1].
Muchas empresas siguen gestionando equipos con una mentalidad de control y asignación de tareas. En el trabajo remoto o híbrido, esto es ineficaz, genera frustración y ralentiza la ejecución del trabajo.
No se trata tampoco de idealizar el teletrabajo. El trabajo presencial aporta beneficios clave como innovación rápida, sentido de pertenencia o cultura cohesionada.
Los OKR (Objectives and Key Results) facilitan claridad en los objetivos, alineamiento entre los equipos y la estrategia de la empresa, y la autonomía de las personas. Esto facilita una mayor efectividad en el tetrabajo y una mayor confianza por parte de la dirección y de los mandos intermedios.
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1. De la gestión de tareas a la gestión por impacto
Uno de los mayores retos en equipos distribuidos es cómo medir el trabajo. ¿Se mide por tareas completadas? ¿Por tiempo conectado? Ninguna de estas métricas es suficiente.
Con el trabajo presencial es más fácil controlar el tiempo de trabajo y las tareas del equipo. Los managers pueden utilizar la microgestión para ayudar a ganar autonomía a los miembros del equipo, o simplemente para presionar y mantener el control.
Con el trabajo distribuido se pierde en gran medida esta capacidad. Y esto es una buena oportunidad para mejorar:
- La delegación a los equipos y a sus miembros,
- La claridad en los objetivos y del trabajo, y
- La responsabilidad de los trabajadores.
Y los OKR favorecen estas tres oportunidades.
💡 Ejemplo: Una consultora tecnológica con equipos distribuidos tenía managers que pedían actualizaciones diarias en reuniones de 45 minutos. Esto generaba sensación de microgestión y poco tiempo para el trabajo real.
Con un enfoque basado en OKR, cambiaron el seguimiento de tareas por objetivos de impacto:
✅ Se estableció un KR de «Reducir en un 30% el tiempo medio de entrega de informes de clientes».
✅ En lugar de reuniones diarias, pasaron a un check-in semanal basado en resultados.
El equipo ganó 4 horas semanales por persona y la empresa mejoró su capacidad de respuesta a clientes.
🤔 ¿Siempre es mejor el teletrabajo? No necesariamente. Algunos equipos necesitan un espacio físico para compartir conocimientos de forma rápida y eficiente.
2. Alineamiento vertical con la estrategia
En oficinas físicas, las prioridades de la empresa suelen trasladarse a los equipos de una manera más informal. Dado que es más fácil reunir a las personas y comunicarse, frecuentemente se descuida el proceso más formal para definir, comunicar y consensuar los objetivos.
El trabajo presencial facilita que los miembros de los equipos puedan entender el contexto del trabajo con profundidad, el porqué de las cosas, y que se impliquen en mejorar las iniciativas y en aportar su punto de vista a la estrategia. En remo
En el teletrabajo se pierde esta capacidad informal de comunicación. Cuidado, esto tiene su parte positiva: los equipos se centran más en las tareas. Pero el trabajo no es solo recibir requisitos y realizar tickets.
Los OKR facilitan que los equipos se impliquen y entiendan los objetivos del trabajo y como se pretende alcanzar estos objetivos (los KR). Y esto puede ser muy útil para mantener la orientación y motivación de los equipos en remoto.
Ejemplo: Una startup fintech tenía equipos de desarrollo y marketing en distintas ciudades. Como no había un marco de objetivos claro, cada equipo establecía sus propias prioridades:
- Desarrollo: Mejorar la infraestructura interna.
- Marketing: Impulsar campañas de adquisición de usuarios.
- Ventas: Pedir nuevas funcionalidades para clientes.
Cada equipo tenía motivos válidos, pero sin alineación, avanzaban en direcciones distintas.
Con OKR, establecieron un objetivo común:
📌 «Mejorar la activación de usuarios en un 20% en los primeros 7 días».
Cada equipo definió sus KRs alineados:
- Desarrollo: Reducir el tiempo de carga de la app en un 40%.
- Marketing: Optimizar campañas para atraer usuarios que completen el onboarding.
- Ventas: Mejorar la conversión en el primer contacto con clientes.
3. Coordinación horizontal entre equipos
Sin la interacción física diaria, la descoordinación entre equipos suele crecer y convertirse en un problema. ¿Por qué pasa esto? Porqué en los equipos distribuidos se tiende a perder la visión de conjunto y sus miembros a centrarse en realizar sus tareas. No es inevitable, por supuesto, pero pasa.
Las interacciones presenciales facilitan que miembros de diferentes equipos se encuentren y decidan sobre temas que les conciernen a ambos. ¿Es esto siempre bueno? No, porque puede premiar la improvisación y romper la planificación diaria de las personas.
Los OKR favorecen que los equipos estén alineados, lo que se llama «alineamiento horizontal», porque durante la definición de los OKR los equipos discuten a que OKR pueden contribuir conjuntamente, y como coordinarse para hacerlo. Esta coordinación es parecida al concepto de Plan de entrega o PI Increment de SAFe.
📌 ¿Se puede coordinar mejor en presencial? Depende. Algunos equipos pueden beneficiarse de interacciones en persona, mientras que otros avanzan mejor en remoto.
Ejemplo: En una empresa de software con equipos en distintos husos horarios, Producto necesitaba que Desarrollo implementara cambios, pero Desarrollo priorizaba otros proyectos sin visibilidad clara.
Antes: interminables hilos de correos y reuniones sin soluciones concretas.
Con OKR: Producto y Desarrollo establecieron un KR común: «Reducir el tiempo de espera de nuevas funcionalidades de 6 a 3 semanas».
- Producto entregó especificaciones más claras y con mayor antelación.
- Desarrollo asignó un equipo específico para solicitudes críticas.
4. Nuevo papel del manager: menos control, más facilitación
El teletrabajo ha cambiado el rol del manager. Supervisar tareas y pedir actualizaciones constantes ya no es sostenible. Lo que funciona es dar claridad sobre objetivos y empoderar a los equipos.
Esto es más fácil decirlo que hacerlo. Depende de la cultura de la empresa, de la personalidad del manager o de la madurez de los equipos.
Aquí de nuevo los OKR proporcionan un marco de trabajo que facilita la delegación y el alineamiento, y por tanto el trabajo de los managers.
Dado que los equipos han de definir los objetivos trimestrales y los resultados clave que los detallan, se cuenta con un punto de partida de contexto y alineamiento que favorece la delegación. Posteriormente, los check-in semanales facilitan el seguimiento del trabajo, pero más importante, del alineamiento de los equipos y del avance hacia los objetivos pactados.
Todo esto facilita una evolución del trabajo de los managers, de la planificación y el control de las tareas del equipo, a una orientación a mejorar la efectividad del equipo y a eliminar impedimentos.
📌 ¿Este cambio solo aplica a teletrabajo? No. Un manager que aprende a delegar por objetivos en remoto también mejora su liderazgo en un entorno presencial.
Ejemplo: En una empresa de retail con un equipo de ecommerce distribuido, el director de operaciones aprobaba cada decisión, bloqueando iniciativas por falta de tiempo.
Con OKR, redefinió su rol:
- Antes: «Apruebo cada paso del equipo para asegurar calidad.»
- Ahora: «Mi trabajo es eliminar obstáculos para que el equipo entregue resultados.»
Reflexión final: no hay una respuesta única
- 📌 No se trata de teletrabajo sí o no, sino de organizar bien el trabajo.
- 📌 OKR ayuda, pero no es una solución mágica.
- 📌 Cada equipo tiene sus propias necesidades.
📢 ¿Cómo gestionáis este equilibrio en vuestra empresa?
Referencias
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