¿Qué aprenderas en este artículo?
En este artículo te explicamos que son OKR y como permiten a los departamentos de RR.HH. afrontar sus retos habituales, a contribuir mejor al negocio y a transformar su propia forma de trabajar.
⏱️ Tiempo de lectura: 4 minutos.
Contenidos del artículo
- 1 ¿Qué son los OKR y en qué se diferencian de los MBO o los KPI?
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- 3 Los retos habituales de los departamentos de Recursos Humanos
- 4 Cómo los OKR ayudan a la empresa (y a RR.HH.)
- 5 ¿Y si RR.HH. aplica los OKR internamente?
- 6 ¿Cómo puede RR.HH. empezar con OKR?
- 7 Reflexión y acción
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¿Qué son los OKR y en qué se diferencian de los MBO o los KPI?
Muchos departamentos de RR.HH. siguen trabajando con modelos heredados de planificación anual, cumplimiento de tareas y seguimiento de indicadores estáticos. A estas organizaciones les resulta más difícil adaptarse al cambio, medir el impacto real o conectar con la estrategia de negocio.
Los OKR plantean una forma distinta de trabajar: más ágil, enfocada y colaborativa. No se trata de controlar mejor el trabajo de los equipos, sino de alinear su esfuerzo con lo que verdaderamente importa.
Los OKR se componen de:
- Objetivos cualitativos, que marcan una dirección ambiciosa e inspiradora.
- Resultados clave, que cuantifican el avance y permiten enfocarse en lo que importa.
Aunque su origen está en el entorno tecnológico de Silicon Valley, hoy los OKR se utilizan en sectores públicos, privados y organizaciones de todo tipo.
¿En qué se diferencian de la gestión por objetivos (MBO) clásica?
- No están ligados a bonus individuales, lo que evita la trampa del cumplimiento sin aprendizaje.
- Suelen ser trimestrales y adaptables, no se fijan una vez al año y se olvidan.
- Fomentan la transparencia y el alineamiento horizontal, más allá de los organigramas.
Y frente a los KPI tradicionales, los OKR no miden el desempeño de las operaciones diarias, sino el avance hacia los objetivos de transformación (la estrategia).
🔗 Puedes ampliar esta diferencia en nuestro artículo Metodología OKR: Clave para el Éxito Empresarial.
📌 Ejemplo:
En una empresa de servicios financieros, el objetivo de no es simplemente “cumplir con el plan de formación”, sino “fortalecer las capacidades digitales del equipo comercial para aumentar su autonomía”. Un resultado clave podría ser “80% de los asesores completan el módulo de venta digital y aplican los conocimientos en al menos una visita”.
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Los retos habituales de los departamentos de Recursos Humanos
Los equipos de RR.HH. se encuentran en el centro de múltiples tensiones: operativas, culturales y estratégicas. Son los encargados de atraer talento, facilitar el cambio organizativo y sostener el bienestar de los empleados… pero muchas veces con recursos limitados y baja visibilidad de su impacto.
Además, suelen recibir iniciativas estratégicas ya definidas, cuando lo ideal sería que participaran en su formulación desde el inicio. Esto les obliga a ser ágiles, persuasivos y con capacidad de generar evidencia de valor en cada paso.
Estos son algunos de los retos más frecuentes:
- Alinear la gestión del talento con los objetivos estratégicos.
- Ser percibidos como aliados del negocio y no solo como soporte administrativo.
- Medir el impacto real de sus iniciativas.
- Adaptarse al cambio cultural y digital.
- Promover la colaboración entre áreas.
📌 Ejemplo:
En el gimnasio GymTonic, el equipo de RR.HH. detectó que el onboarding de nuevos monitores era lento y generaba quejas. Al analizar el proceso, vieron que la formación era desigual y dependía del equipo del centro. El reto era claro: garantizar una experiencia consistente y de calidad para nuevos empleados.
Cómo los OKR ayudan a la empresa (y a RR.HH.)
Uno de los mayores problemas de muchas organizaciones es la desconexión entre la estrategia definida por la dirección y el trabajo cotidiano de los equipos. Los OKR ayudan a cerrar esa brecha, creando puentes entre las prioridades de negocio y las acciones concretas.
Para RR.HH., esto significa pasar de ser un área reactiva a ser un actor con capacidad de liderar transformaciones transversales, alineadas con la estrategia y medibles en términos de impacto.
En concreto, los OKR permiten a RR.HH.:
- Conectar sus iniciativas con los objetivos de negocio.
- Visualizar el impacto real de sus esfuerzos (más allá de tareas cumplidas).
- Fomentar la colaboración con otras áreas.
- Detectar y ajustar lo que no funciona, en ciclos cortos.
- Promover el cambio cultural desde el ejemplo.
📌 Ejemplo:
En una organización pública con más de 500 empleados, RR.HH. definió como objetivo: “Aumentar el compromiso de los equipos con la nueva estrategia digital”. Entre los resultados clave: “Lograr que 15 equipos definan sus propios OKR alineados al plan de transformación en los próximos 3 meses”. Esto implicó acompañamiento, talleres y trabajo conjunto, y ayudó a RR.HH. a convertirse en facilitador del cambio.
🔗 Lee más en nuestro artículo 10 problemas de las empresas que solucionan los OKR.
¿Y si RR.HH. aplica los OKR internamente?
Una de las claves del cambio es predicar con el ejemplo. Si RR.HH. quiere acompañar a otros equipos en la adopción de OKR, lo más potente es demostrar cómo los aplica internamente para mejorar su propia gestión y colaboración.
Los OKR permiten que el propio departamento de RR.HH. se cuestione qué está haciendo, por qué, y cómo puede aportar más valor. Dejan de ser un conjunto de tareas a cumplir, para convertirse en un equipo que se alinea, experimenta y aprende.
Por ejemplo:
- Mejorar la calidad y equidad en procesos de selección.
- Acelerar la digitalización interna del área.
- Medir el impacto de acciones de clima y bienestar.
- Coordinar mejor los recursos formativos.
📌 Ejemplo:
En GymTonic, RR.HH. definió un objetivo interno: “Reducir la rotación del personal en centros con alta carga horaria”. Los resultados clave incluían: “Implementar una entrevista de salida estructurada en el 100% de los casos” y “Definir 2 medidas piloto de conciliación adaptadas a los perfiles más críticos”. Esto permitió tener datos, tomar decisiones y escalar las medidas que funcionaban.
¿Cómo puede RR.HH. empezar con OKR?
Adoptar OKR no significa lanzarse a una transformación radical y arriesgada. Al contrario: el enfoque recomendado es empezar pequeño, aprender rápido y escalar con sentido. Esto permite reducir resistencias y aumentar la calidad del aprendizaje.
Además, hay múltiples recursos y acompañamiento disponibles para dar los primeros pasos con seguridad y confianza. Lo importante es comenzar desde un reto real y con voluntad de mejora.
Te recomendamos:
- Formarte y formar al equipo en los principios de OKR.
- Elegir un ámbito concreto donde empezar, como formación, onboarding o clima.
- Diseñar un primer ciclo de OKR trimestral, con 1 objetivo y 2-3 resultados clave.
- Hacer check-ins periódicos, no para fiscalizar, sino para reflexionar y ajustar.
- Compartir aprendizajes, incluso si algo no funciona a la primera.
🔗 Lee más en nuestro artículo: ¿Cómo comenzar con los OKR en tu organización?
📌 Ejemplo:
Una responsable de talento en una startup tecnológica empezó aplicando OKR en su propio equipo. Tras ver que aumentaban la visibilidad y coordinación, facilitó una sesión con el equipo de producto para definir OKR compartidos. En tres meses, las iniciativas de bienestar y flexibilidad se multiplicaron con el apoyo de ambas áreas.
Reflexión y acción
Los OKR no son una moda. Son una herramienta poderosa para que RR.HH. pase de ser un área reactiva a convertirse en actor clave del cambio organizativo.
¿Dónde puedes empezar tú?
- ¿Qué retos tienes hoy donde no ves claridad ni avance?
- ¿Qué impacto te gustaría tener en el negocio y en las personas?
- ¿Qué te impide medir o visualizar ese impacto?
Te proponemos tres pasos:
- Comparte este artículo con tu equipo y comenta qué parte os resuena más.
- Elegid un reto clave de RR.HH. y reformuladlo como un objetivo inspirador.
- Diseñad juntos 2 o 3 resultados clave que os ayuden a enfocaros.
Y si necesitas orientación, contacta con nosotros. Te ofrecemos una llamada gratuita de 30 minutos sin compromiso.
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